Kurumsal Kültür & Kurumsal Dil Geliştirme Kılavuzu (1.Bölüm)
Kurum kültürü:
Kurumun davranış kalıplarını, değerlerini, normlarını ve yazılı olmayan kurallarını tanımlar.
Aynı çatı altında çalışan herkesin benimsediği ortak davranış biçimleri, değerler ve alışkanlıklardır. Bu kültür, çalışanların birbirleriyle ve misafirlerle (müşteri) nasıl iletişim kurduğunu, işlerini nasıl yaptığını ve kararlarını nasıl aldığını belirler.
Bu yönüyle kurum kültürü, tıpkı bir DNA gibidir. Canlıların yaşamsal faaliyetlerini sürdürebilmesini sağlayan DNA, nasıl tüm bilgileri içinde taşıyorsa; kurum kültürü de bir kurumun nasıl işlediğini, nasıl karar aldığını, nasıl ilişki kurduğunu belirleyen bilgileri içinde taşır.
Çalışanlar ya da yöneticiler değişse bile, kurumun kişilere bağlı kalmadan varlığını sürdürebilmesi, bu kültürel DNA’nın güçlü ve sağlıklı olmasıyla mümkündür. Bu nedenle kurum kültürü, kurumun sürekliliğini sağlayan en temel yapı taşıdır.
Örneğin kurumun DNA sında dedikodu varsa, ekibe yeni gelen kişide bir süre sonra ya bu düzene ya uyum sağlar ya dışlanır ya da işten ayrılır.
“Biz burda işleri…. böyle yaparız” kurum kültürünü tanımlar.
Örneğin, “Biz burda işleri verimlilikle yaparız”, “Biz burada işleri zevkle ve keyifle yaparız”, “Biz burada işleri kaliteli bir şekilde yaparız” vb…
Mevcut Kurum kültürünü tespit etmek için güçlü sorular:
- Kuruma dışarıdan bakan biri bizde ne görüyor, nasıl algılıyor?
- Biz kimiz? Organizasyon olarak kendimizi nasıl tanımlıyoruz?
- Kurum içinde gözlem yaptığımızda en çok ne görüyor, ne işitiliyor? Ne hissediliyor?
- Yöneticiler iletişimde nasıl bir mesaj iletiyor? Çalışanlar hangi duygularla çalışıyor?
- Çalışanlar nasıl davranıyor? İnsanlar işleri nasıl yaptığına inanıyor?
- Bu çatı altında ortak değerler ne?.. Ortak paydada nasıl buluşuluyor? Misafirlerin, çalışanların ortak değerleri, duyguları ne?
- Kurumsal kararlar, yönetsel kararlar neye göre alınıyor? Gelecek öngörüsü, değerler, etik ve prensipler doğrultusunda karar alınıyor mu?..
- Öğrenmeye açık olmak: Gönüllülükle, istekle, merakla öğrenme şevkine sahip olmak. Kendi bilgilerimizi, engellerimizi değiştirmeye, dönüştürmeye hazır olmak anlamına gelir.
Öğrenmeye açık olmak için güçlü sorular:
- Organizasyonun gelişimi için ihtiyacımız olan nedir?
- Ne yapıyor olduğumuzda çalışanlarımızın verimliliğini arttırabiliriz?
- Yüksek kalitede hizmet vermelerini sağlarız?
- İşten ayrılma oranını düşürerek, bağlılıklarını arttırırız?
- Kurum kültüründe istemediğimiz bir durumun değişimini nasıl sağlayabiliriz?
Vizyon-Öngörülebilirlik:
Vizyon, oluşturmak geleceği öngörebilmeyi de gerektirir.
Organizasyonun uzun vadede nereye gittiğini, büyük resmin ne olduğunu tasarlamak, görmek, yapılandırabilmeyi sağlar.
Kurumun varoluş amacına uygun olarak ilham verici görselleri deneyimlemek, geliştirmek.bir kurumun gelecekte ulaşmak istediği yerdir.
Kurumun hayal ettiği, uzun vadede olmak istediği konumu gösterir. Bugün ne yaptığı değil, gelecekte neyi başarmayı hedeflediğidir.
Bir kurum için vizyon, yön tayin eden bir pusula gibidir. Hangi yöne gideceğini, neye odaklanacağını ve hangi kararların bu yolda işe yarayıp yaramayacağını belirler. Vizyon belirlerken dünyadaki değişimlerin yakından takip edilmesi, değişim öngörülerinin mutlaka dikkate alınması gerekir.
NOKIA bir dönemin telefon piyasasını domine ederken 2007 yılında Apple’ın Iphonu tanıtmasıyla hızlı bir düşüşe geçti ve 2013 yılında Microsoft’a satıldı. Rekabet alanını öngörememenin bedelini Nokia’nın CEO’su Stephen Elop ağır ödedi.
Nereden Nereye: Nokia’nın Telefon Sektörünün Lideriyken Yaşadığı Büyük Düşüşün Hikayesi
Peki, vizyon neden önemlidir?
- Stratejik kararlar bu hedefe göre şekillenir.
- Kurumdaki herkese ortak bir amaç verir.
- Çalışanların sadece günlük işleri değil, büyük resmi görmelerini sağlar.
- Değişim ve belirsizlik zamanlarında yön kaybetmeyi önler.
Vizyon olmazsa ne olur?
- Kurum günü kurtarmaya çalışır ama nereye gittiğini bilemez.
- Herkes farklı bir yöne çekebilir, ortak hedef oluşmaz.
- Motivasyon düşer; çünkü insanlar neden çalıştıklarını net şekilde göremez.
- Kaynaklar dağılır, zaman ve enerji boşa harcanır.
- Rekabet gücü zayıflar; çünkü uzun vadeli düşünce eksikliği stratejik büyümeyi engeller.
Vizyonu olmayan bir kurum, rotası olmayan bir gemi gibidir: Rüzgâr ne yöne eserse o yöne savrulur.
Vizyonu belirlemek için güçlü sorular:
1. Gelecek Hayali
- Kurum olarak 5, 10 ya da 20 yıl sonra nerede olmak istiyoruz?
- Başkaları bizim kurumumuzu gelecekte nasıl tanımlasın isteriz?
- Gelecekte neyle anılmak, neye örnek gösterilmek isteriz?
2. Başarı Tanımı
- Bizim için “başarı” ne anlama geliyor?
- Hangi problemi çözmüş, hangi etkiyi yaratmış olmak isteriz?
- Kurumumuzun gelecekteki başarısı toplumda neyi değiştirmiş olacak?
3. Fark Yaratma
- Hangi alanda iz bırakmak istiyoruz?
- Rakiplerden farklı olarak nasıl bir değer sunmak istiyoruz?
- Hangi konuda lider olmak istiyoruz?
4. İlham Kaynağı Olmak
- Çalışanlarımız bu vizyona neden inanmalı? Onlar için ne ifade etmeli?
- İnsanlar bizimle çalıştıklarında ya da bizi duyduklarında ne hissetsinler istiyoruz?
5. Tutarlılık ve Değer Uyumlu Gelecek
- Bugünkü değerlerimizle bu vizyon ne kadar uyumlu?
- Şu an yaptıklarımız bu vizyona hizmet ediyor mu?
Değerler:
Kişi ve kurum açısından iyi, güzel, doğru, anlamlı, değerli, önemli ve öncelikli olan kavramlardır. Örneğin; adalet, dürüstlük, doğruluk, işbirliği, ekip olmak, sorumluluk, aile vb.
Değerler bir kurumun omurgasıdır.
Kurumdan omurgalı bir duruş bekleniyorsa , değerleri çok iyi çalışılmalıdır. Çünkü kararlar değerlerinden üzerinden verilir.
Şirket Değerlerini Belirlemek İçin Sorular
1. Davranış ve Karar Alış Biçimini Anlamak İçin:
- Bir çalışan zor bir karar alırken neye göre karar vermeli?
- Bizim için “doğru olanı yapmak” ne anlama geliyor?
- Hangi davranışları ödüllendiririz? Hangi davranışlar bizce kabul edilemez?
2. Örnek Olay Üzerinden Anlama:
- Bir çalışan kurum dışındaki biriyle bizi temsil ederken nasıl davranmalı?
- Bir müşteri ya da iş ortağı, bizimle çalıştığında hangi tutumlarımızı fark eder?
- Ekip içinde yaşanan bir anlaşmazlıkta ne öncelik kazanır? (Haklı olmak mı, yapıcı olmak mı, hızlı çözüm mü?)
3. Güçlü Anlarımızı Keşfetmek İçin:
- Kurum olarak en gurur duyduğumuz olay neydi? Bu olayda hangi değerlerimiz ön plandaydı?
- Zorlu bir süreci başarıyla yönettiğimizde, bizi güçlü kılan neydi?
- Birlikte en iyi çalıştığımız anlarda hangi ilkeleri benimsiyoruz?
4. Kurumun Rol Modeli ve Kimliği Üzerinden:
- Eğer kurumumuz bir insan olsaydı, nasıl biri olurdu?
- Bizim kurumumuzu diğerlerinden ayıran temel özellik nedir?
- Hangi özelliklerimizden asla vazgeçmeyiz?
5. Yeni İnsanları Kuruma Alırken:
- Yeni birini işe alırken “şu özellik varsa bu kişi bize uyar” dediğimiz şey nedir?
- Kurum kültürümüze en uygun kişiler kimlerdir ve neden?
Bonus: Değerleri Hayata Geçirmek İçin Ek Soru
- Bu değer(ler) sadece duvarda asılı kalmasın diye günlük iş yaşamına nasıl entegre edebiliriz?
- Kağıt üstünde yazılı değerlerimizle, kurum içinde yaşanan değerler arasında uyum ve tutarlılık var mı?
- Kurumsal değerlerimiz çalışanlarımız tarafından nasıl algılanıyor?
- Yönetici-liderlerin değer olarak tanımladıkları, kurumda davranışsal olarak yaşanıyor mu?
- Kurum çatımız altında bizim için neler değerli ve önemli?
Yaratıcı Olun
HBR ın How to Create Company Values That Actually Resonate adlı makalesinden küçük bir alıntı paylaşıyorum. Yazının tamamını okumak için tıklayın
Öncelikle, ihtiyacınız olan şeyin, zorunlu olarak, “temel değerler” adı verilen bir ifade veya ifadeler kümesi olduğu zihniyetini kırın. Bunun yerine, vurgulamak istediğiniz fikirler için hangi diğer terimleri ve biçimleri kullanabileceğinizi düşünün. Gerçekten de, birçok şirket alternatif yollar izlemiştir. Johnson & Johnson’ın bir inancı , Ford Motor gerçekleri , Toyota’nın bir yolu , Google inançları , Abbvie ilkeleri ve North Face’in bir manifestosu vardır .
Kurumsal Prensipler:
Kurumun karar alma, davranış sergileme ve ilişki kurma biçimlerine yön veren temel ilkeler ve duruşlardır. Değerlerle uyumlu, eyleme dökülmüş tutumları tanımlar. Prensipler; kurumun neyin arkasında durduğunu, neye “evet” veya “hayır” dediğini gösteren pusulalardır. Değişken koşullar içinde tutarlılık sağlar.
Kurumsal Prensipleri Netleştirmek İçin Sorular
1. Karar Alma Süreci Üzerine:
- Zor bir durumda nasıl karar veririz? Hangi ilkeleri gözetiriz?
- Hızlı mı karar alırız, yoksa kolektif düşünceyi mi önceleriz?
- Risk mi alırız yoksa emin adımlarla mı ilerleriz?
2. İletişim Tarzı Üzerine:
- Kurum içinde nasıl bir iletişim dili tercih ederiz?
- Geri bildirimi nasıl veririz – doğrudan mı, dolaylı mı, yazılı mı, sözlü mü?
- Kriz anlarında iletişimde hangi tutumları korumaya çalışırız?
3. İş Yapma Tarzı ve Etik Üzerine:
- İş yaparken hangi çizgileri asla aşmayız?
- Müşteriyle ya da partnerle ilişkide olmazsa olmaz tutumlarımız nelerdir?
- Kalite, hız ve maliyet arasında nasıl bir denge kurarız?
4. İnsan Yönetimi Üzerine:
- Ekip üyelerimizden ne tür bir tutum bekleriz?
- Bir çalışanın sorumluluk alma biçimiyle ilgili beklentimiz nedir?
- Liderlik anlayışımız neye dayanır: Hiyerarşi mi, ilham mı, katılım mı?
5. Değişim ve Gelişim Anlayışı Üzerine:
- Değişime nasıl yaklaşırız? Koruyucu mu, yenilikçi mi, uyumlu mu?
- Hatalara nasıl bakarız? Ceza mı, öğrenme fırsatı mı?
- Gelişimi desteklemek için hangi uygulamaları prensip haline getirmeliyiz?
6. Prensiplerin Günlük Yaşama Yansıması:
- Bu prensiplerin sahada, ofiste, toplantıda veya müşteriyle ilişkide nasıl görünmesini bekleriz?
- Bu prensiplere uymayan bir davranışla karşılaştığımızda ne yaparız?
Bonus: Prensipleri Kalıcılaştırmak İçin
- Bu prensipleri nasıl görünür kılabiliriz? (Sunumlar, eğitimler, onboarding süreçleri, ödüllendirme sistemleri vb.)
- Tüm yöneticiler bu prensipleri örnek davranışlarla nasıl gösterebilir?
- Her koşulda, her karar anında asla taviz vermeyeceğimiz ilkelerimiz neler?
- Bir konu gri olduğunda, hangi ölçütlere bakarak doğru kararı veririz?
- Kurumumuzun kimliğini, kültürünü ve itibarını yansıtan en temel davranış kalıpları hangileri?
- Yeni biri aramıza katıldığında, ‘biz burada böyle yaparız’ dediğimiz davranış ve yaklaşımlar neler?
- Zor bir durumda kalındığında, bizi tutarlı ve güvenilir kılacak hangi ilkeleri baz alıyoruz?
Stratejik Hedef:
Kurumun uzun vadeli vizyonuna ulaşmak için, kaynaklarını, zamanını ve enerjisini odaklayarak belirli bir yön ve öncelik doğrultusunda planladığı, ölçülebilir ve somut hedeflerdir. Stratejik hedefler, hayal edilen geleceği somutlaştırır, yol haritası oluşturur ve tüm ekiplerin aynı yöne bakmasını sağlar.
Stratejik Hedef Belirlemek İçin Güçlü Sorular
1. Vizyon ve Misyonla Uyumlu Hedefler İçin:
- Kurum olarak ulaşmak istediğimiz vizyon nedir?
- Bu vizyona ulaşmak için önümüzdeki 1-3 yıl içinde neleri başarmış olmalıyız?
- Misyonumuzu gerçekleştirmemiz için hangi alanlarda somut ilerlemeler gerekiyor?
2. Mevcut Durumu Anlamak İçin:
- Şu anda en güçlü olduğumuz yönler neler?
- Hangi alanlarda açıklarımız veya gelişim fırsatlarımız var?
- Pazarımızda ya da sektörümüzde bizi tehdit eden unsurlar neler?
- Mevcut kaynaklarımızla nereye kadar ilerleyebiliriz?
3. Öncelikleri Belirlemek İçin:
- Önümüzdeki 12 ay içinde en kritik 3 önceliğimiz ne olmalı?
- Neyi başarmadan diğer adımlara geçemeyiz?
- Hangi işler bizi sadece meşgul ediyor, hangileri gerçekten stratejik?
4. Ölçülebilirlik ve Takip İçin:
- Hedefimizin başarıya ulaştığını nasıl anlayacağız?
- Başarıyı hangi ölçütlerle takip edeceğiz? (sayı, oran, kalite, süre, etki vb.)
- Bu hedefe ulaşmak için hangi ara hedefleri takip etmeliyiz?
5. Zamanlama ve Kaynak Planlama İçin:
- Bu hedefe ne kadar sürede ulaşmak istiyoruz?
- Hangi kaynaklara (insan, bütçe, zaman, teknoloji) ihtiyacımız var?
- Bu hedef için kim/kimler sorumluluk alacak?
6. Uygulama ve Sürdürülebilirlik İçin:
- Hedefimize ulaşmak için hangi alışkanlıkları ya da süreçleri değiştirmeliyiz?
- Kurum kültürümüzde bu hedefe destek olacak hangi davranışlar var?
- Bu hedefe ilerlerken olası dirençler neler olabilir, nasıl aşarız?
✨ Bonus: Hedef Belirlemek İçin Kullanılabilecek Sorular
- Şu an belirlediğimiz bu hedef, kurumun genel gidişatına hizmet ediyor mu?
- Bu hedef çalışanları motive eder mi? Sahiplenilir mi?
- Bu hedef, bizi “mevcut halimizden daha ileri” taşıyor mu?
- Kurum vizyonumuza ulaşmak için önümüzdeki 1, 3 ve 5 yıl içinde mutlaka başarmamız gereken somut hedefler neler?
- Mevcut kaynaklarımızı (insan, zaman, bütçe) en etkili şekilde kullanarak neyi önceliklendirmeliyiz?”
- Başarıyı nasıl tanımlarız? Hangi göstergelerle stratejik hedeflere ulaşıp ulaşmadığımızı anlayabiliriz?”
- Hangi alanlarda büyümek, derinleşmek veya dönüşmek kurumsal sürdürülebilirlik açısından kritik?
- Tüm ekiplerimizin kendi işlerini yaparken akıllarında tutmaları gereken ortak yön ve hedef ne olmalı?
Sosyal Medyada Bizi Takip Edin!