“Değerler” Bir İşletmenin Performansını Nasıl Arttırır?

Aşağıdaki yazı, pek çok kaynağın taranmasıyla oluşturulmuş, uluslararası araştırma ve verileri kapsamaktadır. “İşletmede Değerler’e Hizalanmak Niçin Hayati Derecede Önemlidir?” sorusuna net ve güçlü bir yanıt niteliğindedir. Amacımız, işletme yönetici- liderinin  “değerler” konusuna hassasiyetle yaklaşmaları, bu konuyu “performans aracı” olarak algılayıp gereken önemi vermelerine katkı sunmaktır.

Hemen hemen her kuruluş “değerleri” olduğunu söyler. Fakat gelin görün ki, “değerler” çoğu zaman kağıt üzerinde kalır. Durum böyle olunca, web sayfamızda yazılan değerler vardır; ancak bunlar çoğu zaman davranışa geçmediğinde, kurumsallaşma süreçleri istediğimiz düzeyde gerçekleşmez.

Küresel ölçekte 4.360 çalışan ve liderle yapılan kapsamlı araştırma, şirket değerlerinin büyük çoğunlukla slogan seviyesinde kaldığını ve bu nedenle beklenen faydayı üretmediğini açıkça ortaya koyuyor. ( Kaynak: Culture & Values Research)

Araştırma sonuçları şu net gerçeğin altını çiziyor: Değerler tanımlandığında değil, davranışa dönüştürüldüğünde performans ve bağlılık üretir.

Bu durum, özellikle aile şirketlerinde etik, adalet ve ortaklık dengeleri söz konusu olduğunda hayati bir risk alanı oluşturmakta.

1. İşletme Değerleri Doğru Uygulanmadığında Ne Oluyor?

Araştırmaya göre şirketlerin büyük çoğunluğu değerleri:

• Yeterince somutlaştırmıyor
• Günlük iş pratiklerine entegre etmiyor
• Yöneticileri değerler üzerinden hesap verebilir kılmıyor
• Performans ve işe alım süreçleriyle bağlamıyor

Değerler, çalışan için “duvarda yazan ama yaşanmayan” bir metin haline geliyor.

Kritik Veriler:

• Kuruluşların yalnızca %24’ü, değerleri hayata geçirecek net davranışları tanımlamış durumda.
• Sadece %21’i, şirket değerlerini performans değerlendirmelerine dahil ediyor.
• Çalışanların yalnızca %33’ü, yöneticilerinin çalışanları değerlere göre sorumlu tuttuğuna inanıyor.
• Neredeyse her üç çalışandan biri, yüksek performanslı kişilerin değerleri ihlal etse bile, yönetim tarafından herhangi bir yaptırım uygulanmadan iş süreçlerine devam edebileceğini düşünüyor.

Elbette, yukarıdaki bu algı ve uygulama biçimi; değeri kurumu koruyan bir çerçeve olmaktan çıkarıp, değeri bilinmeyen, “işe yaramayan”  bir noktaya taşıyor.

2. Değerler Doğru Uygulandığında Ne Oluyor?

Araştırma, değerlerin doğru yapılandırıldığı ve yaşatıldığı işletmelerde dramatik farklar olduğunu gösteriyor:

Bu veriler bize şunu söylüyor:

Değerler “geçiştirilebilecek” bir konu değil, işletmeler için doğrudan performans ve sürdürülebilirlik aracıdır.

3. Aile Şirketlerinde Risk Daha Büyük: Neden?

Aile şirketlerinde değer konusu, klasik şirketlere kıyasla daha yüksek risk taşır. Çünkü:

• Aile bağları, profesyonel sınırları bulanıklaştırabilir.
• “Biz bizeyiz” anlayışı, etik ihlallerini görünmez kılabilir.
• Yazılı olmayan kurallar, zamanla kişiye göre esneyebilir.
• Kuşak geçişlerinde değerler sözlü miras olarak aktarılır ve bozulur.

Araştırmadaki şu veri aile şirketleri için kritik bir alarmdır: “Yüksek vasıflı çalışanların değerleri ihlal etse bile tolere edildiği algısı.”

Aile şirketlerinde bu algı çoğu zaman şu şekilde okunur:

• “Aileden olan yapabilir”
• “Sonuç getiriyorsa sorun yok”
• “Şimdi değil, sonra konuşuruz”

Bu noktada değerler, şirketi koruyan değil; çatışma ve güvensizlik üreten bir faktöre dönüşür.

4. Etik ve Aile Ortaklık Anlaşması: Değerlerin Hukuki Zemini

Araştırma şunu açıkça göstermektedir:

Değerler, sistemlere bağlanmadığında kalıcı olmaz.

Aile şirketleri için bu sistemlerin başında:

• Etik İlkeler Çerçevesi
• Aile Ortaklık Anlaşması
• Değer Bazlı Karar Mekanizmaları
• Yetki–sorumluluk sınırları
  gelir.

Etik ve ortaklık anlaşması olmayan bir aile şirketinde:

• Değerler kişisel yoruma açık hale gelir.
• Kriz anlarında herkes kendi değerini “haklı” görür.
• Adalet algısı bozulur.
• Kuşak geçişleri çatışmalı olur.

Etik ve değer hizalanması olan şirketlerde ise:

• Kararlar kişilere değil, ilkelere dayanır
• Yönetici–aile üyesi ayrımı netleşir
• Performans–etik dengesi korunur
• Şirket, kişilere bağımlı olmaktan çıkar.

5. İşletmede Değerler Konusu Nasıl Algılanmalı?

Bu araştırmanın ortaya koyduğu gerçek şudur:

Değerler yazılı değilse unutulur,
davranışa dönmezse uygulanmaz,
sistemlere bağlanmazsa adaletsizlik üretir.

Özellikle aile şirketleri için:

• Değerler = şirketin omurgası
• Etik = adil karar alma mekanizması
• Ortaklık anlaşması = değerlerin hukuki güvencesi

Bugünün rekabet ortamında sürdürülebilir şirketler;
değerlerini anlatan değil,
değerleriyle yönetilen şirketlerdir.

Kaynakça:

1. Ana Araştırma Kaynağı (Makalenin Omurgası)

Culture & Values Research (4.360 çalışan ve liderle yapılan çalışma):
Bu veriler, şirket değerlerinin çalışan bağlılığı, memnuniyet ve performans üzerindeki etkisini ölçen geniş ölçekli bir organizasyonel kültür araştırmasına dayanmaktadır.

Kaynak:

• Gartner (eski CEB), “Culture and Corporate Values: How to Get Values Right”
• Katılımcı sayısı: 4.360 çalışan ve lider
• Kapsam: Küresel, çok sektörlü
• Bulgular: Değerlerin tanımı, davranışa dönüştürülmesi, performans sistemleriyle entegrasyonu

Gartner ve CEB çalışmaları, değer–bağlılık–performans ilişkisini ölçen en çok referans verilen kurumsal araştırmalar arasındadır.

2. Çalışan Bağlılığı ve Değer İlişkisi

Gallup – Employee Engagement & Culture

• Gallup, değerlerle güçlü biçimde hizalanmış kurumlarda:
  • Daha yüksek bağlılık
  • Daha düşük devir oranı
  • Daha yüksek kârlılık
    görüldüğünü ortaya koymaktadır.

Kaynaklar:

• Gallup (2020). “State of the Global Workplace”
• Gallup (2017). “How Company Culture Drives Employee Engagement”

Gallup verileri, makaledeki “%115–%200 bağlılık artışı” gibi sonuçların kültür literatüründeki karşılığını destekler.

3. Değerlerin Davranışa Dönüşmesi ve Performans

Kotter & Heskett – Kurumsal Kültür ve Performans

• Güçlü ve yaşatılan değerlerin:
  • Uzun vadeli finansal performansı
  • Kurumsal dayanıklılığı
    artırdığı bilimsel olarak gösterilmiştir.

Kaynak:

• Kotter, J. P., & Heskett, J. L. (1992).
  Corporate Culture and Performance. Free Press.

4. Değerlerin Sistemlere Entegrasyonu (Performans, İK, Liderlik)

Denison Organizational Culture Model

• Değerlerin;
  • Performans değerlendirme
  • Liderlik davranışları
  • Hesap verebilirlik
    ile ilişkilendirilmesi gerektiğini vurgular.

Kaynaklar:

• Denison, D. R. (1990). Corporate Culture and Organizational Effectiveness
• Denison Consulting – Culture & Performance Research

5. Aile Şirketlerinde Etik, Değerler ve Ortaklık Yapısı

         a) Aile Şirketleri ve Etik Riskler

IFERA – International Family Enterprise Research Academy

• Aile şirketlerinde yazılı olmayan değerlerin:
  • Adalet algısını zedelediği
  • Kuşak geçişlerinde çatışma yarattığı
    kanıtlanmıştır.

Kaynak:

• IFERA (2003). Family Business Governance
• Sharma, P., Chrisman, J., & Chua, J. (1997). Strategic Management of the Family Business

        b) Aile Anayasası ve Ortaklık Anlaşmaları

Harvard Business School – Family Business Governance

• Aile anayasası ve ortaklık anlaşmalarının:
  • Değerleri kurumsallaştırdığı
  • Etik karar alma mekanizması oluşturduğu
  • Aile–iş sınırlarını netleştirdiği
    vurgulanmaktadır.

Kaynaklar:

• Harvard Business School Publishing (2012).
  “Family Business Governance”
• Gersick, K. E., Davis, J. A., Hampton, M. M., & Lansberg, I. (1997).
  Generation to Generation: Life Cycles of the Family Business

6. Etik, Adalet ve Algılanan Çifte Standartlar

Organizational Justice Theory

• Yüksek performanslı çalışanların değer ihlallerinin tolere edilmesi:
  • Güven kaybına
  • Bağlılık düşüşüne
  • Sessiz istifaya
    yol açmaktadır.

Kaynaklar:

• Greenberg, J. (1987). A Taxonomy of Organizational Justice
• Colquitt, J. A. (2001). On the Dimensionality of Organizational Justice

7. Yönetici Özeti İçin Kısa Kaynak Notu :

Bu makalede yer alan veriler ve çıkarımlar;
Gartner/CEB, Gallup, Harvard Business School, IFERA ve Denison Consulting gibi
uluslararası kabul görmüş araştırma ve akademik çalışmalara dayanmaktadır.