Kurumsal Kültür & Kurumsal Dil Geliştirme Kılavuzu (2.Bölüm)

Sorumluluk Almak: İçinde olduğu kurumun doğru işlemesi için kurum adına düşünmek. Problemleri oluşmadan görmek ve çözüm için önlem almak.

Kurumda Sorumluluk Almayı Geliştirmek İçin

Beyin Fırtınası Soruları:

Sorumluluk alanını genişletmek, tepe yöneticisinden çalışanlara kadar herkesin sorumluluk bilincini geliştirecek sorulara maruz kalmalarını gerektirir. Çünkü soru sorulduğunda cevaptan kaçamayız. Bu durumda beyin fırtınası soruları, sorumluluğa davet niteliğinde olacak, sorumluluk duygusunu sahiplenmelerini kolaylaştıracaktır.

Beyin fırtınası sorusu belli aralıklarla yapıldığında, organizasyonda artı değer yaratma kültürü gelişir. Her beyin fırtınasında ekip birbirini tetiklediği için, takım olarak bu çalışmayı yapmak fikir zenginliğine erişmemizi destekleyecektir. Bunun sonucunda yazılı argüman oluşturulmalı, ekip olarak çıktımızı görmeliyiz. Takımla çalışabileceğimiz, beyin fırtınası yapacağımız güçlü sorular şunlar:

• “İçinde bulunduğum organizasyon için kişisel olarak nasıl bir artı değer üretebilirim?..”
• “Bu organizasyona başka nasıl katkı sunabilirim?”,
• “Organizasyonun geldiği noktada bir üst aşamaya geçebilmek için başka neleri geliştirmeye, iyileştirmeye ihtiyacımız var?..”
• “Şu anda göz ardı edilen, fakat ileride potansiyel sorun olarak karşımıza çıkabilecek olası durum senaryoları neler olabilir?” Bu konuda hangi sorumlulukları alabiliriz?”(Tehditleri ve belirsizlikleri görebilmek için farklı durum senaryolarını çalışmak çözüm odaklı olabilmek, tedbir alabilmek için önem taşır)

Sorumluluğu Derinleştiren Bonus Sorular

• “Sorumluluğu sadece görev tanımımla mı sınırlıyorum, yoksa kurumun başarısı için inisiyatif alabildiğim alanlar var mı?”
• “Şu an bir başkası yapsın diye ertelediğim ya da görmezden geldiğim bir alan var mı? Bu konuda neyi değiştirebilirim?”
• “Eğer kurumun geleceği tamamen benim alacağım sorumluluklara bağlı olsaydı, bugün neyi farklı yapardım?”
• “Birlikte çalıştığım kişilerin sorumluluk almasını nasıl teşvik edebilirim?” (Sadece kendi değil, başkalarını da sorumluluğa çekmek için)
• “İçinde bulunduğumuz süreçlerde bir aksama olduğunda çözümün parçası olmak için ilk kim davranmalı? Neden o kişi ben olmayayım?”
• “Bu hafta işler ters gitse bile yine de sorumluluk alarak katkı sunabileceğim bir alan var mı?”
• “Kurum kültürümüzde ‘sorumluluk almak’ nasıl bir davranışla görünür olurdu? Ben bu davranışın örneği olabilir miyim?”

İnisiyatif Almak:

Bir görev size tanımlanmasa bile, bir ihtiyacı fark edip gönüllü olarak harekete geçmektir. Genellikle proaktif davranmayı, fırsatları görmeyi ve çözüm sunmayı içerir.

KIsaca, “Bu benim görevim değil” demeden, yapılması gerekeni yapmak için adım atmaktır.

Herhangi bir durumu fark edip, başkası söylemeden harekete geçmektir.

Bu, sadece verilen görevleri yapmakla kalmayıp, işlerin daha iyi gitmesi için yeni fikirler üretmek ve uygulamak anlamına gelir.

Bir görev size verilmeden harekete geçmenin yollarından biri, şikayetleri karşılama biçiminizdir.

Bill Gates, “En büyük bilgi kaynağınız en memnuniyetsiz müşterilerinizdir” der. Doğru tespitdir. Memnuniyet anketleri, geri bildirimler, gözlemler yoluyla toplayacağımız datalar, müşterilerimizden aldığımız geri bildirimler, aslında kendi işimizi iyileştirebileceğimiz fırsatlardır. Bu fırsatları değerlendirmek, şikayetlerden sık tekrar eden bir konuyu fark edip, bu konuda bir iyileştirme önerisi sunmak ve yönetime bildirmek inisiyatif almaktır.

Kurumda İnisiyatif Almayı Geliştirmek İçin Güçlü Sorular:

• Kurumun hedeflerine ulaşması için kendi alanımda fark yaratacak hangi adımları atabilirim?
• Henüz kimsenin ele almadığı ama iyileştirilebilecek bir süreç, yöntem veya konu var mı?
• Mevcut işleyişi daha etkili hale getirmek için hangi fikrimi denemeye cesaret edebilirim
• Kurumun bana resmi olarak verdiği rolün ötesinde nasıl bir katkı sunabilirim?

Kurumda İnisiyatif Almaya Teşvik Eden Bonus Sorular

• “Bugün yapılmasını kimsenin beklemediği ama yapılırsa büyük katkı sağlayacak hangi küçük adımı atabilirim?”
• “Gözlemlediğim ama kimsenin dillendirmediği bir fırsat ya da aksaklık var mı? Bu konuda ilk adımı atabilir miyim?”
• “Kurumda ‘biri yapsa çok iyi olurdu’ dediğim şey ne? Bu kişi neden ben olmayayım?
• “Kurumun karşı karşıya olduğu görünmeyen ya da ertelenen hangi problemi görünür kılabilirim?”
• “Hatalar karşısında sadece çözüm bekleyen biri miyim, yoksa çözüm önerisiyle gelen kişi olabilir miyim?”
• “Yapıcı bir geri bildirimi ilk veren kişi olsaydım, hangi konuda ve nasıl bir etki yaratırdım?”
• “Bugün herkesin yaptığı gibi yapmasaydım, nasıl farklı bir değer yaratabilirdim?”
• “Kurumun hedeflerine yaklaşabilmesi için kendi alanımda ‘sahiplik’ hissini artırmak adına ne yapabilirim?”
• “‘Biz hep böyle yaparız’ kalıbını kırmak için neyi sorgulayabilirim, hangi fikri masaya getirebilirim?”
• “Eğer bu kurumun sahibi ben olsaydım, bugün ilk neye müdahale ederdim?”

Delege Etmek: Bir görevi ya da sorumluluğu, doğru kişiye aktararak onun tamamlamasını sağlamak. Delege etmek, sadece iş yükünü azaltmak değil; aynı zamanda ekip üyelerinin gelişimini desteklemek, güven inşa etmek ve liderlik potansiyellerini açığa çıkarmaktır.

Delege etmek; sadece işi aktarmak değil, aynı zamanda güvenmek, geliştirmek ve büyütmek anlamına gelir.

Kurumda Delege Etmeyi Geliştirmek İçin Güçlü Sorular:

• “Bir başkasının gözüyle kendi ajandama baktığımda ne görüyorum?.. Zamanımı ve enerjimi verimli ve doğru planlıyor muyum?.. Doğru odakta mıyım?.. ” (Bir başkasının gözü metaforu, dışarıdan bakmanızı kolaylaştıracak, bilinçli farkındalığınızı arttıracaktır)
• “Farkında olmadan üstüme aldığım ve yapmaya devam ettiğim, benim yerime bir başkasının yapabileceği görevler neler?” (Bu soru, alışkanlıklarınızı sorgulamanızı ve hatta alışkanlıklarınızı değiştirmeye hazır olduğunuzu gösterir. Bu sayede, ajandanızda yapacağınız küçük bir değişiklik, sizin çok daha verimli çalışmanıza katkı sağlayacaktır)
• Bu işi en iyi şekilde yapabilecek kişi kim ve neden o? Ben bu görevi yapmaya devam ederek ekipteki hangi gelişim fırsatını engelliyor olabilirim? (Ekip arkadaşınızı doğru konumlandırmak, yeni fırsatlar vererek onun önünü açmak konusunda güçlü bir sorudur)
• “Bu görevi devretmem, ekip arkadaşımın gelişimine nasıl katkı sağlar? ”

Delege Etmeyi Geliştirmek İçin Bonus Sorular

1. “Bu görevi yaparken ben büyüyor (gelişiyor) muyum, yoksa sadece işin aksamadan devamını mı sağlıyorum? (sürdürüyor muyum?)”
   → (Kritik bir farkındalık sorusudur. Gelişim mi, sadece yürütme mi?)
2. “Bu işi ben değil de bir ekip arkadaşım yaparsa hangi yeni becerileri kazanabilir?”
   → (Yalnızca ‘devretmek’ değil, ‘gelişim fırsatı sunmak’ bakışını getirir.)
3. “Bu görevi devretmeyi neden erteliyorum? Kontrol mü, güven mi, alışkanlık mı?”
   → (Delege edememenin duygusal ve zihinsel engellerini fark etmeye yarar.)
4. “Delege etmediğim hangi işler beni stratejik düşünmekten alıkoyuyor?”
   → (Liderliğin odağına dönmeni sağlar: Operasyonel boğulma mı, stratejik liderlik mi?)
5. “Şu an yaptığım işler içinde beni eşsiz kılan hangi işlere daha fazla zaman ayırmalıyım?”
   → (‘Benim yapmam gereken’ ile ‘başkası da yapabilir’ arasındaki ayrımı netleştirir.)
6. “Bir işi devrettiğimde, ekibe ne tür bir güven mesajı vermiş olurum?”
   → (Delege etmenin sadece bir aksiyon değil, bir iletişim biçimi olduğunu gösterir.)
7. “Bu hafta en az bir görevi bilinçli olarak devredecek olsam, hangisi olurdu ve neden?”
   → (Alışkanlık kazandırmak için haftalık eyleme dönük bir soru.)
8. “Bir ekip arkadaşım bu işi yaparken hata yaparsa ben nasıl destek olacağım?”
   → (Delege etmek aynı zamanda hata toleransı ve öğrenme alanı açmaktır.)
9. “Delege ettiğim işlerin çıktısını nasıl takip etmeli, nasıl geri bildirim vermeliyim?”
   → (Sadece devretmek değil, süreci yapılandırmak da liderliğin bir parçasıdır.)
10. “Yarının liderlerini bugünden yetiştirmek için hangi alanları onlara devretmeliyim?”
    → (Lider yetiştirmek isteyen liderler için vizyoner bir sorudur.)