2025’in Teması: Güven.

İş’te ve Özel Yaşamda Güveni Nasıl İnşa Ederiz?

Bu yazıda, güven kavramı “niçin öncelik kazandı” sorusunun cevabını ve “nasıl güven sağlayabilir, güven inşa edebiliriz?” sorusunun kişiler ve organizasyonlar için çözümlerini güncel araştırmalar ışığında okuyacaksınız. İyi okumalar

*****

Önce bir araştırma: 100 kişiye soruyorlar; “karşındakine güvenir misin?” diye. Çin’de bu oran %60. Türkiye’de Y kuşağı için %14, Z kuşağında %7 düzeyinde görünüyor.

Başka bir araştırma: Çalışanlara, bir yıl sonra bu işyerinde devam edebileceğine dair inancını soruyorlar; “Bir yıl sonra bir işim olabilir mi, bilmiyorum?..” diyenlerin oranı %78. ( Fütüristik Derneği Başkanı Dr. Hale Cide Demir)

*****

Araştırmalar da gösteriyor ki, iş dünyasında güvenli limanlara çok, ama çok ihtiyacımız var.

Güven, iş dünyasında sürdürülebilir ilerleme için giderek öne geçti ve her zamankinden çok daha fazla varlığını gösteriyor. Bu durum elbette, güven kavramı üzerinde düşünmeyi ve bu kavramla bağlantılı olarak psikolojik, sosyolojik, kültürel unsurları anlamayı, derinleşmeyi beraberinde getiriyor.

2024’te iş dünyasında “güven” kavramının öne çıkan bölümünün arkasında birkaç önemli neden ve trend bulunuyor. Bunlar neler?

1.Pandemi Sonrası Dönüşüm ve Belirsizlik

2.Çalışan Bağlılığı ve Kurumsal Marka İtibarı

3.Müşteri Davranışlarında Değişim

4.Teknoloji ve Veri Güvenliği

5.Liderlikte Güven

Bu konuları ana noktalarıyla ele alalım:

Pandemi Sonrası Dönüşüm ve Belirsizlik: Pandemi, iş dünyasında liderlik, organizasyon yapıları ve çalışma kültürü üzerinde kayda değer bir dönüşüm yarattı. Uzaktan çalışma, hibrit modeller ve hızlanan dijitalleşme, güvenliğin kapsamı artırıldı. Çalışanlar, müşterileri ve ortakları arasında güven tesis etmek, bu ortamda hem bağlılık hem de dayanıklılık için kritik hale geldi.

Çalışan Bağlılığı ve Kurumsal Marka İtibarı: Gallup (www.gallup.com) ve Deloitte (www2.deloitte.com) gibi araştırma verileri bize şunu gösteriyor: İşyerinde çalışan bağlılığının temelinde güven var. Güven, ekip üyelerinin işlerine olan bağlılığını artırırken, bir taraftan da, kurumsal itibarı, kurumsal markayı güçlendiriyor. Örneğin:

• Gallup verileri: Çalışanların yalnızca %15’inin iş yerlerine yüksek düzeyde bağlı olduğunu gösteriyor. Güvensizlik yaşayanların oranı ise, %50’den fazla.

Müşteri Davranışlarında Değişim: Müşteriler, açık iletişim, etik, şeffaflık, çeşitlilik, kapsayıcılık konusunda çok daha fazla hassasiyet gösteriyor. Özellikle dijital platformlarda sahtekarlık, veri ihlalleri gibi olaylar, markaların güven inşasını gerekli kılıyor. Edelman’ın 2023 Güven Barometresi verilerine göre;

• Tüketicilerin %60’ı, güvenmedikleri markaları desteklemekten kaçınıyor.
• Markaların yalnızca “ürün” olmadığı, hatta marka değeri söz konusu olduğunda, markanın değerini belirleyen faktörün, “değer” algısına göre şekillendiği açık bir şekilde görülüyor.

Teknoloji ve Veri Güvenliği: Dijitalleşme hızlandıkça, veri güvenliği ve siber tehditler potansiyel alanlar haline geldi. IBM’in yaptıkları araştırmalara göre:

• Veri ihlalleri, şirketlere ortalama 4.45 milyon dolar zarar ediyor.
• Şirketlerin %70’i, dijital platformlardaki güvenini artırmak için siber güvenlik yatırımlarını genişletiyor.

Liderlikte Güven: Harvard Business Review‘ın yaptığı araştırmalar, büyümenin, güven oluşturma kapasitesinin ekip performansının ve çalışan mutluluğun üzerindeki etkisini ortaya koyuyor.

Güvenilir liderlerle çalışan ekiplerde;

• Takımlar yaratıcılıklarını %30 arttırıyor.
• Karar alma oranlarında, %50 daha hızlı ilerleme kaydediliyor.

Güven İçin İletişim, Karakter, Yetenek Önemli

İçinde bulunduğumuz dönemde güven kavramının öneminin farkındayız. Pekiyi, güveni belirleyen ana kavramlar neler? Hangi kriterlere göre “güveniyorum” ya da “güvenmiyorum” diyoruz?

Bu konuda yapılmış araştırmalar şu cevabı veriyor(Harvard Business Review): Kişisel anlamda, “İletişim, karakter ve yetenek” kriterleri üzerinden güvenimiz zedeleniyor ya da tazeleniyor.

İletişimi açacak olursak; ön yargısız, açık, net, şeffaf, karşı tarafa değer veren, etkin şekilde dinleyen, geri besleme yapan ve yapıcı eleştiriye açık, kapsayıcı olan insan tanımı burada ağır basıyor.

Birbirimizle sürekli iletişim kuruyoruz. Bununla birlikte, iletişimi; doğru, sağlam, güvenilir ilişkilere nasıl dönüştürebiliriz? Bu iletişimleri diri ve canlı tutmak, iş yaşamında network oluşturmak, bu bağlantılarla güçlü işbirlikleri kurmak anlamına geliyor.

Yetenek noktasında, varolan yeteneklerini, sosyal duyarlılıkla, toplumsal amaçlar için önceleyen bireyler ve organizasyonlar güven tazeliyor.

Artık öğrenmeye açık olmanın yetmediği, öğrendiklerimizi üretime dönüştürmemiz gereken noktadayız.

İş organizasyonları açısından “Güven” değerini kavramını besleyen üç kavram: Adalet (Adil olmak), yılmazlık, şeffaflık. Şeffaflık değerine paralel olarak “Psikolojik güvenlik” dediğimiz kavram kendini gösteriyor. Çalışma ortamında liderin güven tesis edebilmesi için, o kurumda çalışanların kendini psikolojik olarak güven ikliminde hissetmesi gerekli ki, bu, güvenin tesisi önünde büyük engel görünüyor. Çünkü beynimizi eğitmezsek, hem ön yargılarımız, hem ayrımcılık yapma davranışlarımız, bizi oldukça zorluyor.

Organizasyonel Yapılarda Güvenin İnşaasını Nasıl Sağlarız?

Önce vizyon: Varoluş nedeni nasıl bir vizyonla yansıyor?

Organizasyonun varoluş amacını sağlam, güçlü, güven yaratacak şekilde deklere etmesi, vizyon olarak bunu ortaya koyması çok önemli. Kurumun varoluşundan doğan vizyon ve misyonu yalın, anlaşılır bir dille sunması, hatta vaat, ideal, iddia olarak ortaya koyması saygı yaratıyor, güven oluşturuyor.

Reaksiyon: Bunun organizasyona yansıması ne?

Kurumsal kültürün temel bileşenlerini vizyonuna yansıtan bir organizasyon olarak, bunu tam olarak nasıl yansıtıyorsun? Bunun göstergeleri neler? Bu, organizasyonda nasıl vücut buluyor? Hangi problemleri ne şekilde çözüyor? Bunlardan kimler, ne şekilde fayda sağlıyor? Etik, sosyal sorumluluk içeren, finansal konuların dışında kalan değerlere katkın ne? Bunu hem tüm paydaşlarla deneyimlemek ve bu deneyimleri en iyi şekilde yansıtıyor olmak, bu güveni pekiştiriyor.

Trend: Teknoloji ve Yapay Zeka’yı organizasyona nasıl entegre ediyorsun? Kendi alanında güncellenmiş inovatif tutumları nasıl geliştiriyorsun? Teknoloji ile bağlantını çalıştığın alanda en iyi şekilde nasıl kullanıyorsun?

********

Bu durumda Yapay Zeka (YZ)’dan korkmak değil, onu kaldıraç etkisi oluşturma potansiyelini görmek gerekiyor.

Güven, korkudan özgürleştiğinde gelir. Güvenmeyi başarabilmek için, korkularımız, kaygılarımız üzerine çalışmamız elzem görünüyor.

Yapay Zeka’nın IQ’su ortalama 120. İnsan IQ’su ortalama 95. Fakat bu duruma EQ (Duygusal zeka) açısından baktığımızda insanın yapacaklarının duyguları ve sezgileri ile “kendine özgülüğü”, insani dokunuşu daima fark yaratacak gibi görünüyor. Bu yanımıza odaklandığımızda, üreteceklerimizin de sınırı yok. Bu gerçekten umut verici ve güven tazeleyici.