VUKA ve Krizlerin Dünyasında Koçluk

Çok Krizli Bir Dünyada Liderlere Koçluk

ICF Türkiye’nin düzenlemiş olduğu “İŞ’TE KOÇLUK” konferansından notlarımızı paylaşmaya devam ediyoruz. İş dünyası için önemli konulardan biri, VUKA dediğimiz dünyada, belirsizliğin, muğlaklığın, karmaşanın, kriz ve kaos diye adlandırdığımız dünyanın içinde koçluk dinamikleriyle lider olarak yönetim becerilerini doğru kullanabilmek.

“İŞ’TE KOÇLUK” Konferansında Türkiye ve Yunanistan’dan iki koç karşılıklı görüş alışverişinde bulundular. Iris Baloğlu (PCC, ICF Yunanistan seçilmiş Dönem Başkanı)’nın konuk olduğu oturumu, Tuncel Gürsoy (MCC, ICF Türkiye Denetim Kurulu Üyesi) yönetti.

Aşağıda yer alan ifadeler ses kaydından aslına uygun olarak aktarılmıştır. ICF Türkiye’ye teşekkür ederiz.

*****

Bugün koçluğun çoklu kriz içeren dünyamızda nasıl etkileri olduğunu konuşacağız. Peki ne demek bu çoklu kriz? Koçluk yeni bir meslek ve özellikle kurumlarda insan kaynakları dünyasında ortaya çıkan yaklaşım. Liderlik, bir bireyin diğer bireyleri belli bir hedefin oluşmasına doğru götüren kişidir. Lider, ilham verebilen ve aynı zamanda çevresinden de ilham alan kişidir.

Bilgi artık fark yaratmıyor, sosyal beceriler farkı yaratıyor. Artık bilgi, akademik bilgi ile sınırlı değil; bununla işe alım yapmak yerine, soft becerilere, teknik olmayan becerilere de bakılıyor. O halde iş dünyasındaki kişiler, ya koç olacak ya da koçluk becerilerini ortaya koyacak. Aslında iş dünyamızda herkesin birer lider davranışı göstermesi gerekiyor. Dolayısıyla bu teknik olmayan beceriler, ICF’in temel sekiz yetkinliği içinde yer alıyor. Çoğumuz bunların ne olduğunu biliyoruz ancak, ben bunların üzerinden teker teker gidelim istiyorum.

1.Yetkinlik-Etik kuralları uygulamak: Liderlerin uygulamaları etik kurallara dayalı olmalı. Etik demek, değerlerle bağlantı demek ve bunların davranışlara uygulanması demek. Ardından şunu sormak;

-Çalışanlara saygı duyuluyor mu? Onurlu davranılıyor mu? Adil mi? Bu kurum, toplumun geri kalanına dair sorumlulukları üstlenebiliyor mu? Aslında, kurum olarak etik değerleri her gün ortaya koyabilmek ve çalışanların da kendi davranışlarında bu değerleri ortaya koymasını sağlamak. Liderlerin değişimi açık bir zihniyetle karşılaması, değişim ihtiyaçlarını anlayabilmesi, özgün olup alçak gönüllü kalabilmesi gerekiyor.

2.Yetkinlik-Koçluk zihniyetini içselleştirebilmek: Bir liderlerin esnek olması, uyumlanabilir olması gerekiyor; bu belirsiz ve karmaşık dönemde. Meraklı olması, yeniliğe açık olması, değişime açık olması, müşteri ve çalışan odaklı olması gerekiyor.

3.Yetkinlik- Anlaşmaları oluşturmak: Her zaman aynı olmayan iş dünyasında ortak bir anlayışa varmak ve gelişim için güvenli bir alan yaratmak. Dolayısıyla paydaşların birlikte hareket edebilmesi, sorumluluk paylaşımı ve iletişim için temel bir durum.

4.yetkinlik- İtimat ve güven oluşturmak: Lider, çalışanlarının eşsiz yeteneklerini görür, onları destekler, duyguları için destek ve empati sunar. Ve aynı zamanda VUKA dünyasında psikolojik anlamda güvenli bir ortam sunar.

5.Yetkinlik-Koçluk duruşunu sürdürmek: Liderlerin kendileri ve çevrelerindekiler için belirli bir güven ağı oluşturabilmek, ilgi göstermek, kabul göstermek ve yalnızca orada olmak aslında.

6.Yetkinlik- Aktif dinlemek: Lider, başkalarının söylediklerinde ve söylemediklerinde, hissettiklerinde, düşündüklerinde neler olduğunu bütünsel bir yaklaşımla inceler. Özgün davranırlar, karşısındakinin sözünü kesmeden orada durup, başkalarının durumunu inceleyip, ondan sonra davranışa geçebilir. Ve çeşitliliği, kapsayıcılığı da dikkate alır. Diyalog kurmak için güvenli bir ortam sunar.

7.Yetkinlik-Farkındalık yaratmak: Koçluk, karşılıklı konuşmaya dayalı bir ustalıktır. Pek çok lider, zaman ayırıp takımlarının esas problemlerinin ne olduğunu belirlemeleri için zaman ayırmalı. Belirli bir sorunu görüp derinleşmeden, bunun için zaman ayırmadan doğrudan çözüme odaklanıyor lider. Fakat bazen kör bir şekilde eyleme geçiyorlar ve aslında farkındalıklarını genişletmek için zaman ayırmamış oluyorlar. Bu yüzden de problem daha da büyüyebiliyor. Farkındalık yaratmak inovasyon için de bir alan açıyor.

8.Yetkinlik- Müşterinin gelişimini kolaylaştırmak: Aslında çalışan gelişimi de önemli bir yatırım. Hem çalışanın, hem de işverenin getiri sahibi olabileceği bir şey. Çalışanlar koçluk uygulamalarıyla, net bir kariyer yolu çizebilmek açısından netlik kazanıyorlar.

Şu soru ortaya çıkıyor: Çalışanların gelişimini desteklemek için neler yapıyorsunuz? Onların hedeflerine ulaşması için onları nasıl teşvik ediyorsunuz?

Öncelikle, profesyonel gelişimi teşvik etmek. Ardından, bir gelişim planı yaratmaları için her çalışana yardımcı olmak, mentörlerle onları eşleştirmek. Networklerini işletmeleri için yardımcı olmak. Onları biraz daha zorlayan görevlerle onları desteklemek. Onlara değer vermek, güvendiğinizi göstermek. Ve onların büyümelerini, gelişmelerini desteklemek.

Koçluk bu değişime adapte olmamıza nasıl yardımcı olabilir? Büyümemize nasıl yardımcı olabilir? Koçluk güçlü yanlarımıza odaklanmamızı sağlar. Gelişim alanlarımızı bulmamızı sağlar ve bunları tamamlar. Aynı zamanda dirayetimizi arttırır. Korkularımızı ortaya çıkarmamızı sağlar; onlara bakıp çözmemizi sağlar. Bakmakla kalmayıp, olmak durumuna geçmemize yardımcı olur. Değerlerimizle bağlantımızı güçlendirir. Anda kalmamızı sağlar. İyi oluşumuzu güçlendirir. Belirsizlikleri, krizleri bir gelişim fırsatı olarak görmemize alan açar.

Bir başka soru da şu: Koçluk bu dönemde yeni liderlerin yaratılmasına nasıl yardımcı olabilir?

Belirsizlikte başarılı olan liderler, çaba gösterirler, güçlü yanlarını bilirler ve başarısızlıklarını da görürler. Başkalarını da aynı yönde teşvik ederler. Böylece fırtına geldiğinde tatsız sürprizlerle karşılaşmazlar. Empati odağı güçlü bir araçtır.

Düşünmeye vakit ayırdığımızda, eleştirel düşünme becerilerimizi geliştirmiş oluyoruz. Yaratıcı ve ezber bozan fikirler bulabiliyoruz. Rutinler yerine değişime yer açıp, kendi sınırlarımızı da aşabiliyoruz. İnsanoğlu düşünen bir varlık. Bu yüzden koçlukla bu düşünceyi ortaya çıkarıyoruz.

Diğer bir yaklaşım şu: Etkin liderler, başkalarının daha geniş düşünmelerini sağlar. İç görü dolu yansıtmalarda bulunurlar güçlü sorular sorarak. Ve bu insan zihninde bir şeyleri yıkar ve genişletir. Liderlerin en güçlü yönü aslında insanların kör noktalarını görebilmelerini, direnç noktalarını keşfetmelerini sağlamak. Böylelikle ilerlemelerine yön gösterebilmek. Aslında insanların neyi yanlış yaptığını söylemek etkili bir yöntem değil davranış değişikliği için. Ya da tehdit ve ödül sistemleri kullanmak da uzun vadeli sonuçlar ortaya koymuyor.

Lider, koçluk yaklaşımı kullandığında, daha geniş düşünme becerisi elde ediyor. Daha aktif dinleme, derin düşünebilme ve sonra da bunları yansıtıp güçlü sorular sorabilmek. Bu diğer insanlar üzerinde olumlu yönde davranış değişikliği yaratır.

Liderlerin, başkalarının zihnini geliştirme sayesinde, hızla gelişen dünyaya adapte olabilmelerini de sağlıyor.

Diğer yazılarımız için TIKLAYINIZ